Akademin ska
vara en plats där vetenskaplighet är vägledande, men det finns ett område där
akademin utmärker sig som väldigt vetenskaplighetsfientlig och det är när det
är frågan om resurstilldelning i form av anslag och tjänster. Då frångås
alltför ofta objektiva, mätbara variabler vilka istället ersätts med
godtycklighet, subjektiva värderingar och en kölhalning av personer som inte är
gunstlingar till makteliten som består av äldre svenska män. Det läggs t o m
stor energi på att motarbeta framgångsrika, nytänkande och självständiga
individer eftersom de innebär ett hot mot makteliten då de vanligen är mycket
kompetenta och kan få makteliten att framstå intellektuellt underlägsen. För en
medioker man som inte nått sin position på meriter finns inget mer skrämmande
än kompetenta kvinnor och vårt mål är att kvinnor inom akademin ska gå från att
betraktas som individer som ska vara tacksamma för de smulor som kastas deras
väg till uppskattade medarbetare med karriärmöjligheter på lika villkor som
sina manliga kollegor. Sverige har ett mycket kostsamt resursläckage genom att
kvinnors kompetens inte tas tillvara generation efter generation. Det vi
behöver nu är inte fler rapporter som visar hur det står till för vi är trötta
på att vara forskningsobjekt utan vi kräver handling. Som vägledning till vad
som måste göras har vi tagit fram ett manifest med förslag på åtgärder inom en
rad områden. Detta manifest har vi idag fått förmånen att presentera för
statsrådet för högre utbildning och forskning Helene Hellmark Knutsson.
Tjänstetillsättningar
1. Meriter måste vara avgörande.
Statliga
arbetsgivare som universitet och högskolor lyder under Regeringsformen, en av
Sveriges grundlagar, när det gäller tjänstetillsättningar. Den säger att
tjänster ska tillsättas efter förtjänst och skicklighet:
”Särskilda bestämmelser om statligt anställda
12 kap 5 § Arbetstagare vid förvaltningsmyndigheter som lyder under
regeringen anställs av regeringen eller av den myndighet som regeringen
bestämmer. Vid beslut om statliga anställningar ska avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och
skicklighet. Lag (2010:1408).”
Denna
paragraf är helt satt ur spel vid våra universitet och lärosäten utan minsta
påföljd till detta allvarliga lagbrott. Istället för att för att använda sig av
de anställningsförordningar våra universitet och lärosäten har där sakliga
bedömningskriterier listas använder de sig istället av för tillsättningarna
tillrättalagda parametrar för att motivera valet av den kandidat, företrädesvis
en man från berörd institution, som tjänsten redan vid sitt skapande var avsedd
för. Från ärende till ärende kan parametrarna vara skamlöst diametrala där det
som var helt avgörande för att välja den manliga kandidaten i ett ärende blir
till en belastning hos den kvinnliga kandidaten in nästa ärende. En
nedvärdering av de kvinnliga kandidaternas meriter är vanligt förekommande och
åtgärdas ej ens när det påpekas. Det här är ingenting annat än mygel med
skattepengar där vänkretsen bereds trygga och attraktiva anställningar till
förmån för lärosätets och Sveriges konkurrenskraft. Lösningen på problemet är
ett tvång att återupprätta meritokratin och det är inte förhandlingsbart.
2. Meriter måste granskas på ett sakligt
sätt.
När
sakkunniga anlitas, vilket är ett krav för tillsättningar av professurer men ej
för lektorat, tillåts de att värdera meriter som är kvantifierbara. Det här
skulle åtgärdas om tjänstepersoner enligt transparenta kriterier sammanställer
de efterfrågade meriterna för varje sökande och de sakkunniga fick förhålla sig
till dessa sammanställningar när de uttalar sig om kandidaternas meriter. De
sakkunnigas uppdrag måste framför allt ligga i att bedöma kandidaternas
vetenskapliga, pedagogiska, ledarskaps och administrativa kompetens vilka kan
utläsas i en kombination av sammanställningarna och kandidaternas beskrivningar
av sina projekt och förhållningssätt. Ledamöter i tjänsteförslagsnämnder, rekryteringsgrupper mm måste ha genuskompetens för att säkerställa saklig bedömning sker samt att kvinnors meriter inte nedvärderas.
3. Sakkunnigförfarande måste tillämpas för
både professurer och lektorat och de sakkunniga måste få delta i beslut om
anställningar.
Vid den
senaste revisionen av Högskoleförordningen (2010:1064) gjordes en rejäl
urholkning av sakligheten vid
tjänstetillsättningar och den måste nu inte bara återställas utan också stramas
upp för att komma till rätta med den godtycklighet som är allmänrådande.
Sakkunnigförfarande måste tillämpas både för tillsättning av professurer och
lektorat och de sakkunniga måste få rösträtt vid beslutstagande. Likaså kan
inte universitet och högskolor tillåtas ha bedömningskriterier som avviker från
lagparagrafen ovan. Vidare måste hela rekryteringsprocessen påskyndas då det
idag inte är ovanligt att en tjänstetillsättning tar mer än ett år. Genom att
låta tjänstepersoner göra meritsammanställningar enligt ovan blir
sakkunniguppdragen betydligt mindre betungande och det är möjligt att sätta en
tidsgräns på ett par månader från sista ansökningsdatum till beslut.
4. Utlysningar måste vara breda och riktade utlysningar
försvinna.
En stor del
av de högre tjänster som utlyses vid våra universitet och högskolor gör det
efter lobbying för att inrätta en tjänst åt en intern kandidat, dvs det är
frågan om skenrekryteringar som innebär ett slöseri av tid för så väl
tjänsteförslagsnämnder, sökande och sakkunniga. Dessutom innebär det ett avsteg
från lagparagrafen ovan. För att kratta för den interna kandidaten, som ofta är
en man med rötter på lärosätet, görs en väldigt snäv kravspecifikation som inte
alls är motiverad för arbetsuppgifterna i fråga. T ex behöver inte en lektor i
litteraturvetenskap vara nationellt ledande på Moa Martinssons författarskap.
Vidare offentliggörs utlysningen minimal tid (för enligt lag måste den offentliggöras)
eftersom det tar lång tid att skriva en ansökan och andra än de med förhandsinformation
om tjänsten därmed inte har så stor möjlighet att hinna med att få in en
ansökan. Sedan väljs sakkunniga inom samma arbetsområde som den interna kandidaten
eftersom det är mänskligt att tycka att det egna forskningsområdet är något
bättre än övrigas. Om rankningen ändå inte skulle bli som önskat antingen talas
sakkunniga till rätta, struntas i eller så dras tjänsten in och ett nytt försök
görs något halvår senare. För att komma till rätta med problematiken måste
utlysningar vara breda, vara offentliga under ett par månader, rekryterande
institution ej inblandad i val av sakkunniga och framför allt, eftersom
ekonomiska incitament är det som är mest effektivt för att få till en
förändring – andelen internrekryteringar och då särskilt från den egna institutionen
till högre akademiska tjänster vara en negativ faktor vid fördelning av fakultetsmedel
inom fakulteter och till lärosäten.
5. Arbetstagarorganisationer måste få
tillträde till tjänsteförslagsnämnder.
Det varierar
mellan våra universitet och högskolor med huruvida arbetstagarorganisationer
får vara representerade i tjänsteförslagsnämnder. På sina håll finns bland de
priviligierade, tillsvidareanställda forskarna ett motstånd mot att
arbetstagarorganisationerna ska få representation. Givetvis för att nämndernas
arbete inte håller för insyn och granskning. Att få ytterligare kompetens i
nämnderna i form av expertis på arbetsrätt och diskrimineringsfrågor är en
tillgång, inte en nackdel, och beslut måste tas för att garantera deras
representation och därmed öka legitimiteten hos nämndernas arbete.
6. Det måste gå att överklaga osakliga,
felaktiga och nedvärderande bedömningar.
Det finns
idag på pappret en möjlighet att överklaga en tjänstetillsättning, men de allra
flesta avstår då de vet att det är mycket svårt att få rätt, energi- och
tidskrävande samt att den som överklagar riskerar negativ särbehandling
framöver. Överklagandenämnden tittar inte på om bedömningen varit rättvis så om
sakkunniga och/eller en tjänsteförslagsnämnd totalt nedvärderat en kvinnlig
kandidats meriter medan de lyft en manlig kandidats meriter finns ingenting att
hämta. Nedvärdering, osakliga inlägg och osakliga bedömningskriterier är
ingenting som anses felaktigt och en ny, saklig bedömning av meriter går inte
att erhålla. Personer som blivit kölhalade för att bana väg för den interna
kandidaten, ofta en man, måste få möjlighet till upprättelse. Det kan göras
genom att t ex låta arbetstagarrepresentanterna i tjänsteförslagsnämnderna få
som uppgift att se över dylika invändningar vilket kräver att mer medel
tillskjuts arbetstagarorganisationerna så att de får mer förtroendetid.
7. Andelen tillsvidareanställningar som
lektorer måste öka.
Mycket av
problematiken kring tjänstetillsättningar bottnar i att de i princip är livstidsanställningar
och de med makt (silverryggarna) vill föra fram de sina till denna guldkantade
tillvaro samtidigt som de tryggar det egna forskningsområdets fortlevnad och
omger sig med jasägare. Professurer och lektorat blir livstidsanställningar för
att andelen individer med visstidsanställningar på våra universitet och
högskolor är mycket hög. Det krävs därmed en enorm arbetsbrist innan de med
tillsvidareanställningar är ens i närheten av att hotas av uppsägning. Givetvis
är det i de tillsvidareanställdas intresse att upprätthålla systemet eftersom
det erbjuder dem en skyddad tillvaro och självklart är det också de som sitter
på makten att göra så. Att inte inneha en tillsvidareanställning innebär också
uttalad diskriminering då det på sina håll inte berättigar tillträde till vissa
arbetsgrupper och beslutande organ. Eftersom det ekonomiska incitament som
brukar göra skillnad borde en parameter för tilldelning av statliga anslag
direkt till universitet vara fraktion anställda på tillsvidareanställning, doktorander
oräknat. En annan faktor att titta på är fraktionen undervisning som utförs av
TA-personal där bl a kategorier som forskare och forskningsingenjörer samlas.
Här återfinns många professorskompetenta individer, ofta kvinnor, som genom att
de frånhålls anställningar som lektorer inte heller kan ansöka om befordran
till professor, något som på flera håll är förunnat tillsvidareanställda
lektorer.
Professionell
granskning av ansökningar
1. Ansökningar om statliga forskningsmedel
måste granskas på ett neutralt sätt av ämnesexperter.
Sverige ett
alldeles för litet land för att granskningen av ansökningar på ett
professionellt sätt ska kunna göras av inhemska granskare. Nuvarande system med
beredningsgrupper, som mestadels består av inhemska forskare engagerade av t ex
det statligt finansierade Vetenskapsrådet, är undermåligt. Även om
Vetenskapsrådet är mer transparent än privata finansiärer. Upprepade rapporter
har visat att ledamöterna inte kan skilja på person och forskning utan hänger
sig åt spekulationer och skvaller, t o m i närvaro av jämställdhetsobservatörer
vilket visat sig vara förödande för kvinnors chanser att få anslag då deras
meriter nedvärderas medan männens uppvärderas. Vidare är det i ett så litet land
som Sverige inom många områden svårt att hitta en expert som kan ge en rättvis
bedömning av den föreslagna forskningens kvalitet vilket gör att långt ifrån
alla ansökningar får en kvalitativ bedömning. Båda dessa svagheter skulle
åtgärdas av att utländska granskare som är experter på det område ansökan rör
anlitas, företrädesvis i kombination med avidentifierade ansökningar där
experten enbart bedömer projektets kvalitet.
2. Meriter måste granskas på ett sakligt
sätt.
Idag tillåts
beredningsgrupperna att värdera meriterna, vilket leder till godtycklighet och
det har i upprepade rapporter visats att begrepp som produktivitet,
självständighet och potential inte betyder samma saker när kvinnor och män
diskuteras till kvinnornas nackdel. Det här skulle åtgärdas om
tjänstepersoner enligt transparenta kriterier sammanställer de efterfrågade
meriterna för varje sökande och granskarna fick förhålla sig till dessa
sammanställningar, ingenting annat.Vidare måste beredningsgrupper besitta genuskompetens för att säkerställa att kvinnors meriter inte nedvärderas samt att bedömningen omfattar just meriter och ingenting annat.
3. Förfarandet att lärosätena själva
vaskar fram kandidater för vissa anslag måste upphöra.
När
lärosätena själva tillåts prioritera vilka som ens ska få söka anslag
missgynnas såväl kvinnor som yngre forskare. Statliga finansiärer ska inte
alls ägna sig åt denna typ av selektion, men den är lika förkastlig i privat regi.
Alla utlysningar om projektanslag måste vara öppna för alla att söka,
självklart med behörighetskrav men transparenta och sakliga sådana.
Investeringskrav
1. Ett lärosätes forskare får inte ansöka om
anslag om inte certifiering om ett kvalitativt jämställdhetsarbete erhållits.
Ett
effektivt sätt att få till förändring är att göra så att den priviligierade
makteliten inte får tillgång till forskningsfinansiering om inte ett
kvalitativt jämställdhetsarbete genomförs vid lärosätet ifråga. Sverige måste
inrätta ett system i likhet med Storbritanniens
Athena SWAN certifiering där
finansiärer kräver jämställdhetscertifiering enligt strikt ställda krav innan
någon från lärosätet får ansöka om anslag hos dem. Låt oss börja med de
statliga finansiärerna. När certifieringssystemet väl är på plats kommer de
privata finansiärerna tvingas att följa efter.
2. Jämställdhet måste belönas i
fakultetsanslagen.
Ekonomiska
incitament är ett bra påtryckningsmedel. Idag används de så att institutioner
som är mer jämställda och t ex har en högre andel professorer som också är
kvinnor får lägre fakultetsanslag än helt mansdominerade institutioner vid
internfördelning av fakultetsanslag. Det här måste vändas så att jämställdhet
belönas istället för bestraffas. Det kan göras genom att införa jämställdhet
som en parameter vid tilldelning av fakultetsanslag till lärosätena.
Kvotering
1. Inkvoteringen av mediokra män till förmån
för excellenta kvinnor måste upphöra.
Generation
efter generation sker en utsortering av självständiga, excellenta forskare,
ofta kvinnor, till förmån för till på berörd institution silverrygg associerade
och medhållande, ofta mediokra män. Det här syns lätt om stamtavlor för
institutioner ritas upp. Ett led på tre-fyra generationer manliga forskare inom
samma område är då inte en ovanlighet. Det här är förödande på många plan, t ex
för forskningens livsnödvändiga förnyelse, för den enorma kunskapspool Sverige
säger nej till och för att skapa levande universitet med högt i tak. Lösningen
på denna anrikning av medelmåttor är att inte tillåta att en person får förlägga
hela sin forskarkarriär i Sverige till en och samma institution, ej heller
lärosäte. De personer som vill starta upp en egen verksamhet ska göra det vid
ett annat lärosäte än det vid vilket de disputerade. Då luckras nepotismen upp,
vi får nya forskningsinriktningar och vi får mer oberoende forskare.
2. Sammansättningen av arbetsgrupper och
kommittéer måste spegla den faktiska könsfördelningen.
Även om
kvinnorna står för en mindre fraktion än männen av lärarkåren vid våra
universitet och högskolor finns ofta en målsättning att arbetsgrupper och kommittéer
ska ha en jämn könsfördelning. Med den ungefärliga kvoten 4:1 till förmån för
professorer med manligt kön innebär det här att professorer som också är
kvinnor får ägna fyra gånger mer tid till administrativt arbete än sina manliga
kollegor som istället kan ägna en större del av sin tid till forskning. Med
tanke på den starka selektion av män som skett är de kvinnor som är professorer
ofta mycket kompetenta och det här är ett resursslöseri och en medveten
strategi att sakta ned dem. Lösningen är att arbetsgruppen och kommittéer måste
spegla den faktiska könsfördelningen med målsättningen att den inom kort kommer
att vara jämställd. Ett undantag är representation i grupper som hanterar
resurstilldelning i form av anslag och tjänster då det visats gång på gång att
män väljer män. Tills vi har en jämställt akademi måste kvinnorna i dessa
grupper vara överrepresenterade så att de får en jämn könsfördelning. Det här
gäller även privata finansiärer där de grupper som beslutar om resurser ofta
består av en samling till åren komna män.
3. Uteslutningen av kvinnor från sammanhang
där vetenskap exponeras måste upphöra.
Det är
vanligt att statligt finansierade vetenskapliga konferenser och symposier inte
har en enda kvinna på talarlistan eller eventuellt en som får agera alibi för
bristande jämställdhet. Krav från finansiären måste ställas så att kvinnor
också får visa upp sin forskning och inte bli marginaliserade till
konferensdeltagare.
En tillämpning av våra förslag skulle innebära ett välbehövligt lyft för akademin och ge alla dessa positiva effekter:
Ökad selektion av de bästa forskarna.
Ökad jämställdhet.
Ökad rörlighet mellan lärosätena.
Ökad integration i form mer mångfald.
Ökad integration i form av korsbefruktning mellan forskningsinriktningar.
Mer nytänkande och nya forskningsområden.
Självständigare forskare.
Högre takhöjd vid våra lärosäten.
Ökad rättssäkerhet vid rekryteringar.
En högre fraktion tillsvidareanställda lärare.
Kan det finnas något mer effektivt sätt att se till att våra årligen satsade miljarder av gemensamma skattepengar ger så mycket högkvalitativ forskning som möjligt än att ge sig på vänskapskorruptionen? Och om det kan ge så mycket inom akademin, hur mycket kan det då inte ge i samhället i stort?