Följ bloggen via epost

Vi är en grupp forskare som har tröttnat på att personer med kromosomkombinationen XX inte bereds samma möjligheter att forska i Sverige som de som har kombinationen XY. Vi vill med vår blogg uppmärksamma den diskriminering och nedvärdering som sker av forskare som också är kvinnor i det jämställda Sverige. Målet är att få till en ändring så att kön inte längre avgör vem som får forska i Sverige. Vi jobbar som forskare på diverse nivåer vid olika lärosäten och fakulteter samt företag på spridda platser i Norden. Alla händelser som beskrivs i denna blogg har inträffat. Om du är journalist och intresserad av mer detaljer kring någon händelse är du välkommen att kontakta oss på vetenskapskvinnan@hotmail.com.

tisdag 9 juni 2015

Vetenskapskvinnans manifest för jämställdhet och mot nepotism inom akademin

Akademin ska vara en plats där vetenskaplighet är vägledande, men det finns ett område där akademin utmärker sig som väldigt vetenskaplighetsfientlig och det är när det är frågan om resurstilldelning i form av anslag och tjänster. Då frångås alltför ofta objektiva, mätbara variabler vilka istället ersätts med godtycklighet, subjektiva värderingar och en kölhalning av personer som inte är gunstlingar till makteliten som består av äldre svenska män. Det läggs t o m stor energi på att motarbeta framgångsrika, nytänkande och självständiga individer eftersom de innebär ett hot mot makteliten då de vanligen är mycket kompetenta och kan få makteliten att framstå intellektuellt underlägsen. För en medioker man som inte nått sin position på meriter finns inget mer skrämmande än kompetenta kvinnor och vårt mål är att kvinnor inom akademin ska gå från att betraktas som individer som ska vara tacksamma för de smulor som kastas deras väg till uppskattade medarbetare med karriärmöjligheter på lika villkor som sina manliga kollegor. Sverige har ett mycket kostsamt resursläckage genom att kvinnors kompetens inte tas tillvara generation efter generation. Det vi behöver nu är inte fler rapporter som visar hur det står till för vi är trötta på att vara forskningsobjekt utan vi kräver handling. Som vägledning till vad som måste göras har vi tagit fram ett manifest med förslag på åtgärder inom en rad områden. Detta manifest har vi idag fått förmånen att presentera för statsrådet för högre utbildning och forskning Helene Hellmark Knutsson.


Tjänstetillsättningar
1. Meriter måste vara avgörande.
Statliga arbetsgivare som universitet och högskolor lyder under Regeringsformen, en av Sveriges grundlagar, när det gäller tjänstetillsättningar. Den säger att tjänster ska tillsättas efter förtjänst och skicklighet:
Särskilda bestämmelser om statligt anställda
12 kap 5 § Arbetstagare vid förvaltningsmyndigheter som lyder under regeringen anställs av regeringen eller av den myndighet som regeringen bestämmer. Vid beslut om statliga anställningar ska avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Lag (2010:1408).”
Denna paragraf är helt satt ur spel vid våra universitet och lärosäten utan minsta påföljd till detta allvarliga lagbrott. Istället för att för att använda sig av de anställningsförordningar våra universitet och lärosäten har där sakliga bedömningskriterier listas använder de sig istället av för tillsättningarna tillrättalagda parametrar för att motivera valet av den kandidat, företrädesvis en man från berörd institution, som tjänsten redan vid sitt skapande var avsedd för. Från ärende till ärende kan parametrarna vara skamlöst diametrala där det som var helt avgörande för att välja den manliga kandidaten i ett ärende blir till en belastning hos den kvinnliga kandidaten in nästa ärende. En nedvärdering av de kvinnliga kandidaternas meriter är vanligt förekommande och åtgärdas ej ens när det påpekas. Det här är ingenting annat än mygel med skattepengar där vänkretsen bereds trygga och attraktiva anställningar till förmån för lärosätets och Sveriges konkurrenskraft. Lösningen på problemet är ett tvång att återupprätta meritokratin och det är inte förhandlingsbart.

2. Meriter måste granskas på ett sakligt sätt.
När sakkunniga anlitas, vilket är ett krav för tillsättningar av professurer men ej för lektorat, tillåts de att värdera meriter som är kvantifierbara. Det här skulle åtgärdas om tjänstepersoner enligt transparenta kriterier sammanställer de efterfrågade meriterna för varje sökande och de sakkunniga fick förhålla sig till dessa sammanställningar när de uttalar sig om kandidaternas meriter. De sakkunnigas uppdrag måste framför allt ligga i att bedöma kandidaternas vetenskapliga, pedagogiska, ledarskaps och administrativa kompetens vilka kan utläsas i en kombination av sammanställningarna och kandidaternas beskrivningar av sina projekt och förhållningssätt. Ledamöter i tjänsteförslagsnämnder, rekryteringsgrupper mm måste ha genuskompetens för att säkerställa saklig bedömning sker samt att kvinnors meriter inte nedvärderas.

3. Sakkunnigförfarande måste tillämpas för både professurer och lektorat och de sakkunniga måste få delta i beslut om anställningar.
Vid den senaste revisionen av Högskoleförordningen (2010:1064) gjordes en rejäl urholkning  av sakligheten vid tjänstetillsättningar och den måste nu inte bara återställas utan också stramas upp för att komma till rätta med den godtycklighet som är allmänrådande. Sakkunnigförfarande måste tillämpas både för tillsättning av professurer och lektorat och de sakkunniga måste få rösträtt vid beslutstagande. Likaså kan inte universitet och högskolor tillåtas ha bedömningskriterier som avviker från lagparagrafen ovan. Vidare måste hela rekryteringsprocessen påskyndas då det idag inte är ovanligt att en tjänstetillsättning tar mer än ett år. Genom att låta tjänstepersoner göra meritsammanställningar enligt ovan blir sakkunniguppdragen betydligt mindre betungande och det är möjligt att sätta en tidsgräns på ett par månader från sista ansökningsdatum till beslut.

4. Utlysningar måste vara breda och riktade utlysningar försvinna.
En stor del av de högre tjänster som utlyses vid våra universitet och högskolor gör det efter lobbying för att inrätta en tjänst åt en intern kandidat, dvs det är frågan om skenrekryteringar som innebär ett slöseri av tid för så väl tjänsteförslagsnämnder, sökande och sakkunniga. Dessutom innebär det ett avsteg från lagparagrafen ovan. För att kratta för den interna kandidaten, som ofta är en man med rötter på lärosätet, görs en väldigt snäv kravspecifikation som inte alls är motiverad för arbetsuppgifterna i fråga. T ex behöver inte en lektor i litteraturvetenskap vara nationellt ledande på Moa Martinssons författarskap. Vidare offentliggörs utlysningen minimal tid (för enligt lag måste den offentliggöras) eftersom det tar lång tid att skriva en ansökan och andra än de med förhandsinformation om tjänsten därmed inte har så stor möjlighet att hinna med att få in en ansökan. Sedan väljs sakkunniga inom samma arbetsområde som den interna kandidaten eftersom det är mänskligt att tycka att det egna forskningsområdet är något bättre än övrigas. Om rankningen ändå inte skulle bli som önskat antingen talas sakkunniga till rätta, struntas i eller så dras tjänsten in och ett nytt försök görs något halvår senare. För att komma till rätta med problematiken måste utlysningar vara breda, vara offentliga under ett par månader, rekryterande institution ej inblandad i val av sakkunniga och framför allt, eftersom ekonomiska incitament är det som är mest effektivt för att få till en förändring – andelen internrekryteringar och då särskilt från den egna institutionen till högre akademiska tjänster vara en negativ faktor vid fördelning av fakultetsmedel inom fakulteter och till lärosäten.

5. Arbetstagarorganisationer måste få tillträde till tjänsteförslagsnämnder.
Det varierar mellan våra universitet och högskolor med huruvida arbetstagarorganisationer får vara representerade i tjänsteförslagsnämnder. På sina håll finns bland de priviligierade, tillsvidareanställda forskarna ett motstånd mot att arbetstagarorganisationerna ska få representation. Givetvis för att nämndernas arbete inte håller för insyn och granskning. Att få ytterligare kompetens i nämnderna i form av expertis på arbetsrätt och diskrimineringsfrågor är en tillgång, inte en nackdel, och beslut måste tas för att garantera deras representation och därmed öka legitimiteten hos nämndernas arbete. 

6. Det måste gå att överklaga osakliga, felaktiga och nedvärderande bedömningar.
Det finns idag på pappret en möjlighet att överklaga en tjänstetillsättning, men de allra flesta avstår då de vet att det är mycket svårt att få rätt, energi- och tidskrävande samt att den som överklagar riskerar negativ särbehandling framöver. Överklagandenämnden tittar inte på om bedömningen varit rättvis så om sakkunniga och/eller en tjänsteförslagsnämnd totalt nedvärderat en kvinnlig kandidats meriter medan de lyft en manlig kandidats meriter finns ingenting att hämta. Nedvärdering, osakliga inlägg och osakliga bedömningskriterier är ingenting som anses felaktigt och en ny, saklig bedömning av meriter går inte att erhålla. Personer som blivit kölhalade för att bana väg för den interna kandidaten, ofta en man, måste få möjlighet till upprättelse. Det kan göras genom att t ex låta arbetstagarrepresentanterna i tjänsteförslagsnämnderna få som uppgift att se över dylika invändningar vilket kräver att mer medel tillskjuts arbetstagarorganisationerna så att de får mer förtroendetid.

7. Andelen tillsvidareanställningar som lektorer måste öka.
Mycket av problematiken kring tjänstetillsättningar bottnar i att de i princip är livstidsanställningar och de med makt (silverryggarna) vill föra fram de sina till denna guldkantade tillvaro samtidigt som de tryggar det egna forskningsområdets fortlevnad och omger sig med jasägare. Professurer och lektorat blir livstidsanställningar för att andelen individer med visstidsanställningar på våra universitet och högskolor är mycket hög. Det krävs därmed en enorm arbetsbrist innan de med tillsvidareanställningar är ens i närheten av att hotas av uppsägning. Givetvis är det i de tillsvidareanställdas intresse att upprätthålla systemet eftersom det erbjuder dem en skyddad tillvaro och självklart är det också de som sitter på makten att göra så. Att inte inneha en tillsvidareanställning innebär också uttalad diskriminering då det på sina håll inte berättigar tillträde till vissa arbetsgrupper och beslutande organ. Eftersom det ekonomiska incitament som brukar göra skillnad borde en parameter för tilldelning av statliga anslag direkt till universitet vara fraktion anställda på tillsvidareanställning, doktorander oräknat. En annan faktor att titta på är fraktionen undervisning som utförs av TA-personal där bl a kategorier som forskare och forskningsingenjörer samlas. Här återfinns många professorskompetenta individer, ofta kvinnor, som genom att de frånhålls anställningar som lektorer inte heller kan ansöka om befordran till professor, något som på flera håll är förunnat tillsvidareanställda lektorer.


Professionell granskning av ansökningar
1. Ansökningar om statliga forskningsmedel måste granskas på ett neutralt sätt av ämnesexperter.   
Sverige ett alldeles för litet land för att granskningen av ansökningar på ett professionellt sätt ska kunna göras av inhemska granskare. Nuvarande system med beredningsgrupper, som mestadels består av inhemska forskare engagerade av t ex det statligt finansierade Vetenskapsrådet, är undermåligt. Även om Vetenskapsrådet är mer transparent än privata finansiärer. Upprepade rapporter har visat att ledamöterna inte kan skilja på person och forskning utan hänger sig åt spekulationer och skvaller, t o m i närvaro av jämställdhetsobservatörer vilket visat sig vara förödande för kvinnors chanser att få anslag då deras meriter nedvärderas medan männens uppvärderas. Vidare är det i ett så litet land som Sverige inom många områden svårt att hitta en expert som kan ge en rättvis bedömning av den föreslagna forskningens kvalitet vilket gör att långt ifrån alla ansökningar får en kvalitativ bedömning. Båda dessa svagheter skulle åtgärdas av att utländska granskare som är experter på det område ansökan rör anlitas, företrädesvis i kombination med avidentifierade ansökningar där experten enbart bedömer projektets kvalitet.

2. Meriter måste granskas på ett sakligt sätt.
Idag tillåts beredningsgrupperna att värdera meriterna, vilket leder till godtycklighet och det har i upprepade rapporter visats att begrepp som produktivitet, självständighet och potential inte betyder samma saker när kvinnor och män diskuteras till kvinnornas nackdel. Det här skulle åtgärdas om tjänstepersoner enligt transparenta kriterier sammanställer de efterfrågade meriterna för varje sökande och granskarna fick förhålla sig till dessa sammanställningar, ingenting annat.Vidare måste beredningsgrupper besitta genuskompetens för att säkerställa att kvinnors meriter inte nedvärderas samt att bedömningen omfattar just meriter och ingenting annat.

3. Förfarandet att lärosätena själva vaskar fram kandidater för vissa anslag måste upphöra.
När lärosätena själva tillåts prioritera vilka som ens ska få söka anslag missgynnas såväl kvinnor som yngre forskare. Statliga finansiärer ska inte alls ägna sig åt denna typ av selektion, men den är lika förkastlig i privat regi. Alla utlysningar om projektanslag måste vara öppna för alla att söka, självklart med behörighetskrav men transparenta och sakliga sådana.


Investeringskrav
1. Ett lärosätes forskare får inte ansöka om anslag om inte certifiering om ett kvalitativt jämställdhetsarbete erhållits.
Ett effektivt sätt att få till förändring är att göra så att den priviligierade makteliten inte får tillgång till forskningsfinansiering om inte ett kvalitativt jämställdhetsarbete genomförs vid lärosätet ifråga. Sverige måste inrätta ett system i likhet med Storbritanniens Athena SWAN certifiering där finansiärer kräver jämställdhetscertifiering enligt strikt ställda krav innan någon från lärosätet får ansöka om anslag hos dem. Låt oss börja med de statliga finansiärerna. När certifieringssystemet väl är på plats kommer de privata finansiärerna tvingas att följa efter.

2. Jämställdhet måste belönas i fakultetsanslagen.
Ekonomiska incitament är ett bra påtryckningsmedel. Idag används de så att institutioner som är mer jämställda och t ex har en högre andel professorer som också är kvinnor får lägre fakultetsanslag än helt mansdominerade institutioner vid internfördelning av fakultetsanslag. Det här måste vändas så att jämställdhet belönas istället för bestraffas. Det kan göras genom att införa jämställdhet som en parameter vid tilldelning av fakultetsanslag till lärosätena.


Kvotering
1. Inkvoteringen av mediokra män till förmån för excellenta kvinnor måste upphöra.
Generation efter generation sker en utsortering av självständiga, excellenta forskare, ofta kvinnor, till förmån för till på berörd institution silverrygg associerade och medhållande, ofta mediokra män. Det här syns lätt om stamtavlor för institutioner ritas upp. Ett led på tre-fyra generationer manliga forskare inom samma område är då inte en ovanlighet. Det här är förödande på många plan, t ex för forskningens livsnödvändiga förnyelse, för den enorma kunskapspool Sverige säger nej till och för att skapa levande universitet med högt i tak. Lösningen på denna anrikning av medelmåttor är att inte tillåta att en person får förlägga hela sin forskarkarriär i Sverige till en och samma institution, ej heller lärosäte. De personer som vill starta upp en egen verksamhet ska göra det vid ett annat lärosäte än det vid vilket de disputerade. Då luckras nepotismen upp, vi får nya forskningsinriktningar och vi får mer oberoende forskare.

2. Sammansättningen av arbetsgrupper och kommittéer måste spegla den faktiska könsfördelningen.
Även om kvinnorna står för en mindre fraktion än männen av lärarkåren vid våra universitet och högskolor finns ofta en målsättning att arbetsgrupper och kommittéer ska ha en jämn könsfördelning. Med den ungefärliga kvoten 4:1 till förmån för professorer med manligt kön innebär det här att professorer som också är kvinnor får ägna fyra gånger mer tid till administrativt arbete än sina manliga kollegor som istället kan ägna en större del av sin tid till forskning. Med tanke på den starka selektion av män som skett är de kvinnor som är professorer ofta mycket kompetenta och det här är ett resursslöseri och en medveten strategi att sakta ned dem. Lösningen är att arbetsgruppen och kommittéer måste spegla den faktiska könsfördelningen med målsättningen att den inom kort kommer att vara jämställd. Ett undantag är representation i grupper som hanterar resurstilldelning i form av anslag och tjänster då det visats gång på gång att män väljer män. Tills vi har en jämställt akademi måste kvinnorna i dessa grupper vara överrepresenterade så att de får en jämn könsfördelning. Det här gäller även privata finansiärer där de grupper som beslutar om resurser ofta består av en samling till åren komna män.

3. Uteslutningen av kvinnor från sammanhang där vetenskap exponeras måste upphöra.
Det är vanligt att statligt finansierade vetenskapliga konferenser och symposier inte har en enda kvinna på talarlistan eller eventuellt en som får agera alibi för bristande jämställdhet. Krav från finansiären måste ställas så att kvinnor också får visa upp sin forskning och inte bli marginaliserade till konferensdeltagare.


En tillämpning av våra förslag skulle innebära ett välbehövligt lyft för akademin och ge alla dessa positiva effekter:

Ökad selektion av de bästa forskarna.

Ökad jämställdhet.

Ökad rörlighet mellan lärosätena.

Ökad integration i form mer mångfald.

Ökad integration i form av korsbefruktning mellan forskningsinriktningar.

Mer nytänkande och nya forskningsområden.

Självständigare forskare.

Högre takhöjd vid våra lärosäten.

Ökad rättssäkerhet vid rekryteringar.

En högre fraktion tillsvidareanställda lärare.

Kan det finnas något mer effektivt sätt att se till att våra årligen satsade miljarder av gemensamma skattepengar ger så mycket högkvalitativ forskning som möjligt än att ge sig på vänskapskorruptionen? Och om det kan ge så mycket inom akademin, hur mycket kan det då inte ge i samhället i stort?

Inga kommentarer:

Skicka en kommentar